Tips para hacer su propia Marca personal (I): Personal E-Branding

Esta semana he tenido que hablar en varias ocasiones acerca del Personal Branding, casi por casualidad, en foros que no tenía por qué venir al caso, pero así fue… A menudo estoy tentado a pensar en las marcas sólo en términos de empresas y negocios. Sin embargo, las marcas van mucho más lejos.

Trump…, Lindsey Lohan, Katie Perry, y aunque me pese, las Kardassian… Son marcas que no representan sino un papel que se vende a un público y un mercado que las compra…

Inevitablemente amigo/a mío/a Tú también eres una marca. Aunque no quieras, eres una marca. Yo soy una marca. Somos marcas, queramos serlo o no.

El Personal Branding es el proceso de gestión y optimización de la forma en que se presentan a los demás y las redes sociales son una de las claves (si no la clave más importante) para administrar tu marca personal.

¿Qué tan vital es una estrategia de marca personal con un enfoque en medios sociales? Para analizar este enfoque, sólo basta con hacer una búsqueda de tu nombre en Google. ¿Existes? Si la respuesta es afirmativa…¿Qué percepción tendrá una persona ajena a ti, al ver tus fotos, tus comentarios,…?

Los siete beneficios de tener una estrategia de Personal Branding son:

1. Un flujo constante de clientes/contratadores potenciales.

2. Oportunidades de Liderazgo

3. Asociación con uno o varios temas específicos

4. Mayor credibilidad

5. Reconocimiento

6. Mayor prestigio o valor percibido

7. Asociación con un “nicho” de mercado

En próximos post tocaré de nuevo este tema, con unos cuantos tips para crear tu propia Marca Personal, de tanto interés para el Empresario, el Directivo, el Político, el Académico… Y cada uno de nosotros.

Feliz fin de semana!!!

Oscar Barroso Huertas

Marketing Enjoyneer

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Los 5 demonios de la Empresa Familiar.

Independientemente del tamaño, la mayoría de las empresas enfrentan muchos de los mismos desafíos todos los días.

Maximizar los beneficios, minimizar los gastos y encontrar personal talentoso, comprometido y honesto, para mantener las cosas en movimiento, parecen ser los principales retos para las pymes y las grandes corporaciones.

Aquí están los cinco principales desafíos que enfrentan las PYMES y Empresas Familiares hoy en día, a mi parecer:

1. Crecimiento de ingresos.

El aumento de los ingresos es el principal desafío para las empresas que emplean entre 11 y 100 trabajadores. Esto podría estar relacionado con el hecho de que las PYME todavía tienen dificultades para obtener fondos de las instituciones de crédito (confía en mi, lo he vivido).

2. Contratación de empleados.

Encontrar y competir por los mejores talentos del mundo puede ser difícil, especialmente si las opciones se limitan a un área geográfica pequeña y el presupuesto es reducido para un traslado y estancia de ese personal especializado.

La contratación también es importante para las empresas familiares, compartiendo la misma importancia con los ingresos crecientes. Las pequeñas empresas que, a menudo operan en un equipo de esqueleto en sus inicios, parecen sentir que la contratación es menos un problema, dado que la estructura base es la misma estructura familiar y las contrataciones por conocidos o Escuelas y Universidades locales.

Dado que algunos de los mejores talentos actuales están optando por iniciar sus propias pequeñas empresas en lugar de trabajar para otra persona (debido, en gran parte, a la falta de incentivos al trabajador,por parte de las empresas e instituciones), las empresas familiares probablemente seguirán experimentando este obstáculo en los próximos años.

3. Aumento de la Rentabilidad (en cualquier sentido).

Las empresas con menos de 50 empleados luchan más que las organizaciones más grandes para aumentar los beneficios y mantener un flujo de caja viable. El flujo de efectivo no parece ser una preocupación para las organizaciones más grandes, pero las pymes de todos los tamaños luchan para aumentar la rentabilidad sobre una base anual. Lo que está claro es que las empresas familiares están constantemente tratando de aumentar sus márgenes de beneficio. Quizás lo más notable, sin embargo, es que la urgencia parece disminuir a medida que la empresa crece. Mientras que la rentabilidad es siempre importante, parece ser más un enfoque en las organizaciones más pequeñas que en las más grandes, que se centran más en servicio y creación de marca y posicionamiento.

4. Regulaciones gubernamentales.

Los dueños de negocios constantemente están obligados a ajustar sus cuentas y tratos con proveedores, etc. para asegurar el cumplimiento de las normas gubernamentales. Esto incluye leyes relacionadas con la obtención de datos de los clientes y preocupación por el impacto de un aumento del salario mínimo en sus operaciones y la tasa impositiva. A medida que las empresas crecen, el cumplimiento gubernamental parece ocupar una mayor proporción del tiempo de sus líderes.

5. Cuidado de salud del empleado.

En los últimos años, los cambios en la legislación sanitaria han tenido un impacto directo en muchas empresas. Las empresas familiares no están especialmente preocupadas por la atención médica de los empleados, convirtiendo a este “demonio” en uno de los cinco principales desafíos. A medida que las empresas se esfuercen por asegurar que están en conformidad con la legislación vigente, la atención médica de los empleados se convertirá en una de las preocupaciones de un negocio y uno de sus principales impulsos y motivaciones laborales para la retención de trabajadores talentosos.

Cada tipo de negocio se enfrenta a sus propios desafíos únicos, pero sabiendo que otras empresas están pasando por la misma problemática puede resultar más fácil hacer frente común ante estos demonios. El networking puede ser una excelente manera de discutir estos desafíos y aprender cómo otros los están abordando.

Feliz martes de Blogging y que WASC nos pille confesados… (you know what I mean…) jajaja

Sobre el Liderazgo en la Universidad, y su incidencia en la Retención y el BTS.

Como parte de mis lecturas y el trabajo correspondiente a mi tercera asignatura (Principios del Liderazgo) para el Doctorado que ahora mismo estoy tomando, os comparto algunas conclusiones, que perfectamente integra todo lo que he podido experimentar en carne propia, en este último año, en CETYS Universidad, dados los cambios que forman parte del proceso de toma de decisiones en el Campus Ensenada, México.

La gestión del cambio puede ser una gran fuente de estrés. En cierta medida, esto tiene que ver con la cantidad de los cambios, pero también refleja las consecuencias de la falta de visión o planteamiento de objetivos al planificar el cambio, mala comunicación sobre las razones del cambio y una errónea falta de preocupación por el impacto que estas decisiones mal comunicadas, en el personal.

Existe evidencia de que el personal académico tiende a asociar los efectos adversos de la gestión de sus organizaciones con iniciativas y acciones derivadas de los líderes institucionales, en lugar de sus jefes de departamento.

Las distintas las variables identificadas y relacionadas con la satisfacción en el trabajo y el estrés, se relacionan con el contexto de trabajo del personal académico. Es ciertamente razonable sugerir que el comportamiento del líder influye en los contextos de trabajo, aunque éstos no son enteramente atribuibles a él.

La revisión de la literatura sugiere que las siguientes variables afectan al estrés y la satisfacción en el trabajo, en cuanto al liderazgo en una dirección positiva o negativa:

  • Sobrecarga del puesto en la Universidad
  • Ambigüedad del puesto en la Universidad
  • Calidad de la comunicación
  • Autonomía en su trabajo
  • Capacidad de participar en las decisiones de la Universidad
  • Una atmósfera y un clima colegiado
  • Recibe comentarios sobre el desempeño

El grado en que estos componentes del contexto laboral influye de manera positiva o negativa, tanto por líderes departamentales como por líderes institucionales, varía. El punto crucial es que, en la medida en que las actitudes y los niveles de estrés del personal universitario se ven afectados por el contexto laboral, el liderazgo tiene implicaciones para estas respuestas.

Tanto los líderes institucionales como los departamentales pueden a veces sentir que no tienen otra opción que actuar de manera que pueda afectar negativamente el contexto laboral. La presente investigación y mi experiencia actual en CETYS Universidad, indica que si lo hacen, teniendo en cuenta las implicaciones que esto podría tener para la satisfacción en el trabajo, el bienestar y el compromiso organizacional de los afectados.

Además, por supuesto, la identificación de estas características del contexto de trabajo nos proporciona sugerencias implícitas sobre los tipos de contextos de trabajo que los líderes pueden atender, a fin de mejorar las actitudes y respuestas al trabajo. Lo mismo puede decirse de los directores de departamento (o Escuela). Además, si bien se ha prestado mucha atención a la naturaleza del liderazgo departamental, poco se ha referido al liderazgo de (y no por) los líderes departamentales.